Trzy rodzaje ograniczeń
Rozmiar pracy w godzinach nadliczbowych jest ograniczony na kilka sposobów. Zlecając pracownikowi pracę w nadgodzinach, pamiętaj o:
- przeciętnym tygodniowym limicie czasu pracy,
- okresach odpoczynku dobowego i tygodniowego,
- rocznym limicie godzin nadliczbowych.
Maksymalnie 48 godzin na tydzień
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy pracowników w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego może jednak przekraczać 48 godzin, o ile jest skompensowany skróceniem czasu pracy w innych tygodniach. Limit 48 godzin nie dotyczy jedynie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Uwaga! Nawet awaria, czy akcja ratownicza nie usprawiedliwia pracy dłuższej niż przeciętnie 48 godzin w skali okresu rozliczeniowego.
Pracownik musi odpocząć w ciągu doby
W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ratowania życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Jednak w takich przypadkach pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym.
|
5 godzin pracy nadliczbowej w systemie podstawowym
Konieczność zapewnienia prawa do odpoczynku dobowego w wymiarze co najmniej 11 godzin oznacza, że pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy mogą pracować maksymalnie 5 godzin nadliczbowych na dobę (w ramach 24 godzinnej doby może przypadać 8 godzin pracy wynikającej z rozkładu, 5 godzin pracy nadliczbowej, 11 godzin odpoczynku).
|
Porządny odpoczynek - raz na tydzień
W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego (czyli 11 godzin + 24 godziny). Czas tego odpoczynku powinien obejmować niedzielę (z wyjątkiem przypadków dozwolonej pracy w niedzielę).
Nie więcej niż 150 godzin w roku - ale można to zmienić
Limit godzin nadliczbowych zlecanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy wynosi 150 godzin w roku kalendarzowym. W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii, rozmiar pracy w godzinach nadliczbowych nie jest limitowany w skali roku. Nawet w tym przypadku nie można jednak żądać od pracownika bezustannego wykonywania pracy (ograniczy to bowiem średniotygodniowy 48 godzinny limit pracy łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, który dotyczy też akcji ratowniczej i usuwania awarii) . Dodatkowo trzeba uwzględniać sprawność psychofizyczną oraz sytuację rodzinną i osobistą pracownika.
Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w roku, ustalona na poziomie 150, nie jest jednak bezwzględnie obowiązująca. Możesz ją w odpowiedni sposób zmodyfikować - zarówno skracając, jak i wydłużając. Warunkiem jest wprowadzenie odpowiedniego zapisu do układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Możliwe jest też podwyższenie rocznego limitu godzin nadliczbowych w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy.
|
Przykładowy zapis zwiększający limit godzin nadliczbowych ponad 150
§ 34. Maksymalna dopuszczalna ilość godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy wynosi 200 w roku kalendarzowym.
|
Zwiększenie - maksymalnie do 416 godzin w roku
Korzystając z przepisów umożliwiających wydłużenie rocznego limitu godzin nadliczbowych, musisz przestrzegać przepisów ograniczających pracę do 48 godzin przeciętnie na tydzień. Z tego względu, w skali roku nie możesz zwiększyć limitu więcej, niż do 416 godzin (przeciętnie 8 godzin nadliczbowych na tydzień x 52 tygodnie = 416 godzin)
Limit dotyczy wszystkich miejsc pracy w roku
Okresem rozliczeniowym w przypadku limitu rocznego jest rok kalendarzowy. Powinien on być przestrzegany bez względu na to, u ilu pracodawców w danym roku pracownik był zatrudniony. Powstaje pytanie: jeśli pracownik wykorzystał już u poprzedniego pracodawcy roczny limit godzin nadliczbowych - czy można zlecać mu jeszcze nadgodziny w tym roku? Istnieje interpretacja, zgodnie z którą każdy kolejny pracodawca ma „do dyspozycji" całe 150 godzin. Jednakże ponieważ są też poglądy przeciwne, najbezpieczniej jest zlecać pracownikowi tylko tyle godzin nadliczbowych, ile pozostało mu z poprzedniego miejsca zatrudnienia w danym roku.
Przykład
Pracownik był zatrudniony w firmie ochroniarskiej. Limit godzin nadliczbowych w skali roku został w tej firmie zwiększony do 250. Z tego, do września pracownik przepracował 208 godzin nadliczbowych. Od października pracownik przeszedł do firmy, w której obowiązuje ogólny limit kodeksowy (czyli 150 godzin). W tej sytuacji najbezpieczniej będzie, jeśli nowy pracodawca nie zleci mu w tym roku pracy w godzinach nadliczbowych. Zlecenie takiej pracy może być ryzykowne, choć równie dobrze może się okazać, że jednak inspektor nie dopatrzy się w tym nieprawidłowości.
Uwaga! Jeśli świadectwo pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia pracownika nie zawiera informacji o wykorzystanych godzinach nadliczbowych, możesz bez obawy zlecić pracownikowi 150 godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji inspektor będzie bowiem sprawdzał wykorzystanie przez pracownika godzin nadliczbowych jedynie w Twoim zakładzie pracy.
Podstawa prawna:
art. 129, art. 132 - 133, art. 151 - 1513 kp
